Xây dựng lòng tin.

Trong một vài tuần đầu khi mới nhận chức, đừng hy vọng rằng anh có thể làm thay đổi được hiệu suất công việc ngay, nhưng anh có thể đạt được những thành công nho nhỏ và nhận ra những dấu hiệu cho thấy mọi việc đang thay đổi. Mục tiêu đề ra trong giai đoạn đầu này là xây dựng lòng tin. 

Mục tiêu đề ra trong giai đoạn đầu này là xây dựng lòng tin.

Do những bước anh thực hiện trong giai đoạn đầu này không thu lại kết quả tương xứng như mong muốn, anh nên suy nghĩ xem làm thế nào để hòa nhập vào công ty mới. Để mọi người biết anh là ai và anh có vai trò gì thì anh phải gửi đi thông điệp gì? Đâu là những cách tốt nhất để truyền tải thông điệp đó? Xác định đối tượng chính tiếp nhận thông tin - các nhân viên dưới quyền, nhân viên khác, và một cá nhân chủ chốt khác ngoài công ty - và đưa ra một số thông điệp đã được điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng. Không nên đế cập đến những việc anh dự định làm, những thông điệp kiểu này thể hiện sự hấp tấp, vội vàng. Thay vào đó, anh nên tập trung giới thiệu về bản thân, các giá trị , mục tiêu mà anh đại diện, phong cách của anh và cách thức anh dự định tiến hành công việc. Ví dụ như trường hợp anh mới lên làm trưởng phòng bán hàng của công ty bán samsung galaxy note 4 cũ thì anh không nên yêu cầu nhân viên trong phòng làm việc quá căng thẳng để tăng doanh số mà anh nên tìm cách hòa nhập với phòng.

Cũng cần phải nghĩ tới những cách anh có thể giới thiệu bản thân. Anh sẽ giới thiệu bản thân như thế nào? Trong những buổi họp đẩu tiên với nhân viên dưới quyền, anh nên tổ chức gặp mặt từng người một hay theo nhóm? Đây chỉ là những buổi giới thiệu và làm quen với nhau hay anh sẽ ngay lập tức tập trung vào công việc? Để giới thiệu về bản thân trong phạm vi rộng hơn, các kênh nào khác, ví dụ như e-mail và cẩu truyền hình qua Internet, bạn sẽ sử dụng? Anh có nên tới thăm các chi nhánh của cồng ty để giới thiệu về mình hay không?

Khi những nỗ lực giới thiệu bản thân và xây dựng các mối quan hệ đã bắt đấu cho kết quả, hãy xác định và hành động nhanh nhất có thể để loại bỏ những sai sót nhỏ nhưng dai dẳng trong công ty. Tập trung vào các mối quan hệ căng thẳng bên ngoài và hàn gắn chúng. Loại bỏ những cuộc họp không cần thiết, cắt giảm thời gian các phiên họp quá dài, hoặc giải quyết các vấn đề vế cách bố trí chỗ ngồi trong công ty. Tất cả những điều này giúp anh xây dựng lòng tin của mọi người ngay từ những ngày làm việc đầu tiên. Cũng trong ví dụ trên, khi những nỗ lực của anh đã được ghi nhận anh có thể đặt ra mục tiêu mới như bán thêm điện thoại iphone 5s mới.

Khi anh mới được bổ nhiệm, mọi người sẽ nhanh chóng đánh giá con người và năng lực của anh. Việc xây dựng lòng tinphụ thuộc rất nhiều vào việc mọi người trong công ty sẽ trả lời những câu hỏi dưới đây về anh như thế nào: 

• Anh có đủ khả năng và có đủ quyết đoán để đưa ra các quyết định khó khăn không? 

• Anh có các đức tính khiến họ cảm thấy ngưỡng mộ hay khiến họ muốn cạnh tranh? 

• Anh có năng lực phù hợp không? 

• Anh có luôn để ra các mục tiêu cao cho bản thân và cho người khác không? 

Dù gì đi chăng nữa, họ cũng sẽ bát đầu hình thành những quan điểm về anh, dựa trên lượng thông tin ít ỏi mà họ thu thập được. Những hành động ban đầu của anh, dù tốt hay xấu, cũng sẽ hình thành nên những định kiến trong công ty. Một khi những định kiến này bắt đẩu ăn sâu bén rễ, khó có thể thay đổi được. Và quá trình này xảy ra rất nhanh.

Việc xây dựng lòng tin phụ thuộc rất nhiều vào việc.

Vậy làm thế nào để có được lòng tin của nhân viên? Một phần điều này phụ thuộc vào cách tiếp thị bản thân của anh có hiệu quả hay không, cũng gần giống như khi anh xầy dựng thương hiệu vậy. Anh muốn mọi người biết đến anh là người có năng lực, có tố chất lãnh đạo. Có nhiều cách để anh có thể thực hiện điểu này. Nhưng nhìn chung, các nhà lãnh đạo mới được tin tưởng khi họ:

• Đặt ra những yêu cầu khắt khe nhưng vẫn có thể thỏa mãn được.

Nhà lãnh đạo tài năng là người yêu cầu nhân viên phải đặt ra các mục tiêu thực tế và sau đó hỗ trợ họ thực hiện các mục tiêu đó. Nhưng nếu anh là người không bao giờ biết hài lòng, anh sẽ làm giảm động lực làm việc của nhân viên. 

• Là người có thế tiếp cận được nhưng không quá cởi mở. 

Là một nhà lãnh đạo đế nhân viên có thể dễ dàng gặp mặt và đề đạt ý kiến của mình không có nghĩa là anh luôn rảnh rỗi và ai muốn gặp cũng được. Điều này có nghĩa là anh phải trở thành một người mà nhân viên có thể tìm đến nhưng luôn giữ được tư cách lãnh đạo của mình. 

• Quyết đoán và sáng suốt.

Các nhà lãnh đạo mới thường áp dụng khả năng của mình vào việc quản lý, đồng thời không vội vàng đưa ra quyết định những việc mà họ chưa sẵn sàng xử lý. Trong giai đoạn đầu chuyển đổi, anh cấn phải quản lý một cách quyết đoán nhưng không nên vội vàng đưa ra các quyết định quan trọng cho đến khi hiểu cặn kẽ vấn đề. 

• Tập trung nhưng vẫn linh hoạt. 

Tránh tạo thành một vòng luẩn quẩn và khiến người khác muốn lảng tránh mình bằng cách không thê’ hiện thái độ cứng nhắc và không muốn xem xét các giải pháp thay thế khi giải quyết một vấn để. Những nhà lãnh đạo hiệu quả sẽ biết cách hình thành quyền lực bằng cách chỉ đạo các ván đề nhưng vẫn tham vấn ý kiến của người khác và khích lệ những thành quả đạt được. 

• Năng động nhưng không gây chấn động. 

Có một ranh giới giữa việc tạo động lực và việc gây ra áp lực cho nhân viên. Hãy tạo động lực để nhân viên làm việc và tránh gây ra áp lực khiến nhân viên cảm thấy kiệt sức.

• Sẵn sàng đưa ra những quyết định khó khăn nhưng vẫn có tình người. 

Có thể anh sẽ phải đưa ra những quyết định khó khăn ngay lập tức, kể cả việc buộc một số nhân viên làm việc kém hiệu quả phải thôi việc. Nhà lãnh đạo mới có năng lực sẽ làm những gì họ cho là cần thiết, nhưng theo những cách không gây tổn thương lòng tự trọng của nhân viên và những nhân viên khác nhìn vào sẽ thấy đó là một hành động công bằng và hợp lý.